～中小企業経営者必見! 労務管理のリスクと適切な対応～
法令違反の具体的な罰則にも注目
はじめに
営者の皆々様、こんにちは。
いきなりですが、残念ながら、茨城県鹿行エリアでは㈱彩光商運（神栖市/ 松本均 代表取締役、松本裕子 取締役）のように悪い意味でチャレンジングな労務管理（失笑）をされている貨物運輸業者が数多あります。経営者の皆々様が既にご存知のように、会社経営において、従業員の労務管理は避けて通れない重要な課題です。近年は労働関連法令の改正が相次ぎ、守るべきルールが増えてきました。ちょっとした油断が会社に大きな損害を与えかねません。違反すれば、従業員からの損害賠償請求はもちろん、場合によっては刑事罰の対象にもなり得ます。そこで今回は、労務管理における3つのリスクと、それに対する適切な対応、さらには法令違反した場合の具体的な罰則について解説します。
リスク1. 労働者の同意なく雇用期間の変更をすること
正社員を期間従業員に切り替える場合、労働者本人の同意が必要不可欠です。労働契約法第17条では以下のように定められています。
「期間の定めのある労働契約の期間が満了した後、当該労働契約に係る労働者が引き続き従事することを期待し、かつ、その期待に従う意思であった場合は、期間の定めのない労働契約が締結されたものとみなす」
つまり、期間満了後に労働者がその意思を示さずに働き続けていれば、自動的に期間の定めのない契約、つまり正社員となると解釈されます。この解釈は最高裁判例でも確認されています(最三小判平成25年3月14日)。
これとは逆に、正社員を一方的に期間従業員に切り替えると、労働契約法違反となり、労働者から損害賠償請求を起こされるリスクがあるだけでなく、さらに懲役や罰金刑を科される可能性もあります。
労働基準法第119条1項は「労働条件の同意を得ずに期間を定めて労働者を使用した場合には、30万円以下の罰金に処する」と定めています。さらに同法第6条では「労働関係に関する事項は、労働契約と労働基準法に規定する基準に適合しなければならない」とされ、労働契約法違反は結果として労働基準法違反にもなり得ます。この場合は、使用者が6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑を受けることになります(同法第119条1項2号)。
適切な対応としては、労使交渉で合意を得ること、あくまでも労働者本人の自発的な選択を尊重することが重要です。つまり、弊組合のような労組を侮らず、相互尊重の精神できちんと対話のテーブルにつく事が、合理的なHR戦略実現の絶対条件ということになります。
リスク2. 就業規則を無視した降格処分を行うこと
従業員の地位を下げる降格処分を行う場合、就業規則に則った適切な手続きが必要不可欠です。就業規則には、懲戒処分として降格が認められているかどうか、また、どのような事由で処分できるのかが明記されている必要があります。
労働契約法第15条では、「労働契約の内容は、当事者間の合意に基づいて定められなければならない」とされています。つまり、使用者が一方的に就業規則に違反して降格処分を行えば、労働契約違反となります。
また、降格処分については、労働基準法第90条で「降格は、労働者の職務遂行能力を阻害しない範囲内の処分とする」と定められています。この範囲を超える降格は違法とされ、労働基準監督署から是正勧告を受ける可能性があります。
さらに、就業規則の手続き違反は、不利益変更の法理に反するとして、裁判所から無効と判断される可能性も十分にあります。例えば、平成26年の東京高裁判決は「就業規則に従わずに行われた降格発令は、労働契約の不利益変更として無効」と判示しています。
適切な対応としては、就業規則に基づき、懲戒委員会の設置や事前の弁明の機会付与など、所定の手続きを経ることが重要です。また、降格の理由が客観的に合理的なものでなければならず、使用者の恣意的判断は許されません。
リスク3. コンプライアンス(法令遵守)を意識した労務管理を怠ること
最近では、働き方改革関連法の施行など、労働者保護に関する法令の改正が相次いでいます。主な改正点として、以下のようなものがあげられます。
●時間外労働の上限規制の導入(労基法36条)
●有給休暇の確実な取得の確保(労基法39条)
●パワーハラスメント防止措置の義務化(労務省告示)
このように、法令に従った適正な労務管理を怠れば、労働基準監督署から是正勧告・指導を受けるだけでなく、労働者から損害賠償請求を起こされるリスクがあります。
例えば、時間外労働の上限規制に違反すれば、労基法119条1項2号により、使用者は6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処されます。有給休暇の確実な取得を怠れば、同法119条1項3号により、使用者は30万円以下の罰金刑となります。
パワハラ防止措置を怠り、パワハラが疑われる場合は、当局から是正勧告が出される可能性が高くなります。さらに、労働者がパワハラにより健康を害した場合は、使用者には安全配慮義務違反として、多大な損害賠償責任が発生する恐れがあります。リスクが現実化し訴訟という危機となって顕在化した場合、裁判や労働委員会対応で多額の弁護士への費用が嵩む上に、それを何倍も凌駕する学の損賠金の支払いを命じられる蓋然性が極めて高いことは頭の隅に常においておくべきです。
適切な対応としては、最新の法令改正状況を確認し、定期的に就業規則や HR体制を見直すことが欠かせません。分からないことがあれば専門家にも相談するなど、コンプライアンス重視の労務管理体制を構築することが肝心です。
おわりに
このように、労務管理においては、さまざまなリスクが潜んでいます。法令違反には罰則もありますし、従業員や当局から是正を求められかねません。経営者の皆さんには、常にコンプライアンスを意識し、適切な労務管理を心掛ける必要があります。少しでも不安な点があれば、正しいトレーニングを積んだ労働弁護士に相談するなどして、リスクを減じるよう心がけて下さい。
愛国的な資本家の皆々様は、御社のパワーを社会に還元することを常に意識されていることと思います。本邦は圧倒的な「人不足」であり、政府与党は今後5年に亘り82万人の特定技能外国人誘致に本腰をいれることになりました。歴史的円安を活かすには円建てで雇う労働力を集約し、原材料を加工し製品をバンバン輸出する「攻めの後進国モデルへの回帰（ネオ「後進国モデルへの大いなる転進）」をやれんのか？というところがテーマになりますから、この政府与党の方針は理にかなっています。
しかしながら、”日本語を母語としない立場の弱い労働者が増える”ことにもなるわけです。弊組合をはじめとするユニオンの責務は大きく重くなることでしょう。役員一同、身が引き締まる思いです。と同時に、経営側も国際的な「人の取り合い≒人材獲得競争」を勝ち抜かねばならない。遵法的HRはその大きな第一歩であり絶対条件であることを、賢明な愛国的資本家の皆々様には意識しておいていただきたいと切に願います。確たるHR戦略に裏打ちされた黒字経営で利益をしっかり上げて、社会に御社のパワーを還元して下さい。と同時にその尊い行い一つ一つが御社のリスクを下げ、危機に至る前に足元を固めるという事になる、そう弊組合は考えます。
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