アソシエイツ大鹿行

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彩光商運との団体交渉（第一回）

株式会社彩光商運との第一回団体交渉の報告

　本記事では、現時点で可能な範囲で、株式会社彩光商運との第一回団体交渉の報告を行います。

第一回団体交渉の概要

　株式会社彩光商運と第一回団体交渉を行いました。会社側はこれまで団体交渉を拒否していましたが、今回は弁護士資格を持った代理人さんを立ててきました。組合側の交渉担当役員いわく「話してみて誠実そうな代理人の方」という評価です。これまでは怪しげな無資格の"組合破壊が売り物の労務屋"のアドバイスならぬ糞バイスを真に受けて団交拒否や挑発を繰り返していたので進歩と認められます。この点に関しては多少肯定的に評価しています。
　また、当該組合員の職場復帰への無理ないプログラム策定に関しては、良い方向に進みそうで、この部分については執行部はより高く評価しています。

会社側の姿勢

　しかし、最高責任者の社長は多忙を理由に出席しなかったため、真相究明や実効性という点では実に内容の薄い会合でした。出席した松本裕子取締役も代理人のいずれもが運行管理の指揮命令系統も労務管理の責任の所在や意思決定系統について何ら回答できませんでした。真相究明には程遠いので、会社側には早期に上記の責任の所在等を明確にする事を毅然と申し入れ、会社側も受諾しました。

一般組合員たちの怒り

　団体交渉の報告を主目的として昨日開催された一般組合員参加型の組合員ミーティング（その後に開かれた臨時執行委員会にも一般組合員が流れでオブザーバー参加）の席上、本件の交渉主担当の役員からは「団体交渉を開催し顔合わせを行うとことに意義がある」という説明がありました。しかしながら、一般組合員の多数からは「会社側は責任の所在を明らかにせず有耶無耶にして丸め込もうとしているのがミエミエ！」　　「弱腰だ！気持ちを強く持って当該組合員を熱誠支援せよ！闘争貫徹！！！！」　という怒号が噴出しました。

不当労働行為の継続

　上記の不満が噴出する背景には、現在も会社側の職制（役員含む）が組合に対して社内でネガティブな発言を繰り返すなど組合潰しの動きが（散発的ではあるものの）未だ見られる状況に起因する恐怖があります。さらに、会社は運行管理や労務管理の面についても明らかに違法行為を行っています。このため、当該組合員本人はじめ㈱彩光商運で働く現役社員はもとより圧倒的多数の組合員が、交渉担当者として団体交渉に出席した上記組合側交渉担当役員の宥和的姿勢には同調せず、むしろ司法の判断を仰ぎつつ各種関係省庁に措置請求を行う事や取引先への情報宣伝活動を強化するなど、会社の態度が改まらなければ会社の操業停止や廃業も含めた具体的かつ実効的な打撃を与える「完全無妥協・徹底非和解戦略」へのシフトするのを希望する意見が支配的です。

次回の団体交渉に向けて

　昨日の組合員ミーティング直後に開催されたの臨時執行委員会で4時間半を超える白熱した議論の末、最終的に、議決により、近く会社側に不当労働行為を即時止めることや、組合側が参加しての検証が終了するまで、全社的に残業を一旦、全面停止することを求め、不当労働行為があれば次回は警告なしに即時、茨城県労働委員会に不当労働行為救済命令の発出を求める申立を行う事としました。
　尚、先日の団体交渉の席上でも交渉担当役員より、代理人弁護士に一部見せましたが既に不当労働行為救済命令を求める申立書並びに証拠資料は既に起案・準備済であり、何時でも提出できる状態ですから、本ブログでも、警告も兼ねて本記事を投稿致します。代理人弁護士からも、不当労働行為と有効な36協定無き残業の禁止をきちんと会社側に指導するべきです。はっきり言っておきますが、責任ある法曹とはそういうものです。

要求事項

以下の要求事項を会社側に求めます。

誠実に団体交渉に今後も応じること（責任の所在を明確にし組合に報告すること）
全社的に残業を一旦、完全に停止すること
運行管理や労務管理の面についての違法行為を直ちに是正することと、組合が検証可能な形で上記管理体制の立て直しに参画すること
組合に対するネガティブな発言や組合員を炙り出すような支配介入を即時かつ全面的に停止すること

結論

株式会社彩光商運との第一回団体交渉は、会社側の姿勢が必ずしも誠実とまでは言い切れない事を明らかにしました。（代理人の方が比較的誠実そうな方なのを措いても、）むしろ松本裕子取締役の態度は「丸め込み」　「ごまかし」　「話題そらし」に終始しており、この点は全く評価できません。組合側は引き続き、毅然と、会社側に不当労働行為を止めることや、全社的に残業を一旦停止することを求めます。さらに、㈱彩光商運が支配介入行為を継続する場合や次回交渉までに労務管理についての責任の所在や運行管理者の指揮命令系統を明確にせず有耶無耶にする場合は、直ちに茨城県労働委員会に不当労働行為救済命令の発出を求める申立を行います。

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㈱彩光商運　団体交渉（第一回）の日程が決まりました！

「便りのないのは良い便り」

～～～（弊組合から㈱彩光商運交渉担当者へのエール）～～～

　あの～　㈱彩光商運の方から特にご連絡頂いてませんけれど、団交に会社側から代表と担当の職制らが来るということで良いですね　（苦笑）

　バックレて来られた場合には自動的に不当労働行為救済命令の請求申立を茨城県労働委員会に立てるだけのことですが、いちおう、一回は株式会社彩光商運側に弁明の機会を与えるのが組合の方針ですので、会社と代理人さんの事務所の両方にリマインダとしてお知らせしておきました。その証拠がこちらです↓

「便りのないのは良い便り」ということで、ポジティヴに受け取らせていただきます。会社側の皆さんは肩の力抜いて団交にいらしてくださいな。

～～～～～～～～～（エールここまで）～～～～～～～～～

　さて、当ブログで人気沸騰中のブラック企業調査ファイルシリーズの常連　㈱彩光商運　との第一回目の団交が決定しました。長かったですね（失笑）　はじめに申し入れたのは昨年。いろいろと無視し続け非礼の限りを尽くして駄々をこねていた彩光商運も悪運尽きて先々月の茨城県労働委員会にてあっせん合意という形で仕留められました。

　という訳で、いままで雇っていた愚にもつかない労務屋が流石に使えないと悟ったか、経営側はやっと弁護士さんを代理人として立てて来られました。正直、組合としては、正しいトレーニングを受け、労働関係の諸法規に係るリーガルマインドを具備した弁護士さんが相手方に来てくれた方が話が噛み合うので、このことについては執行部として多少評価します（たまに弁護士さんでも労働関連の法規や関係省庁の通達・指針に無知な方がいて閉口させられることも無くはないですが、多くの弁護士さんは業として労働問題を扱う以上、きちんと研鑽されておられる方々だと考えます）。

　書面等の折衝の結果、来る8/9 の　午後2時15分　から東京都墨田区の総武本線某駅至近の会議室にて団体交渉を執り行う運びとなりました。

　弊組合として、基本的に今回は役員のみの出席を考えておりますが、組合員であれば団体交渉は誰でも参加する権利があります。よって、事前に弊組合にご加入いただければ、参加を断る理由はありませんので、参加希望者はメールフォームからご相談ください。

ケネス・ロス（Kenneth Roth）氏の教え

ブラック企業撲滅へのアプローチ

～人権活動家の知恵を労働問題に活かす～

　みなさん、こんにちは。アソシエイツ大鹿行の事務局です。今日は、世界的な人権活動家の考え方を日本の労働問題に応用してみる、という少し変わった視点からお話しします。

■ケネス・ロスという人物

　まず、ケネス・ロスという人物をご存知でしょうか？彼は国際NGO「ヒューマン・ライツ・ウォッチ」の代表を務める有名な人権活動家です。世界中の人権問題に取り組み、日本でも度々講演を行っています。

■独裁者への対処法

　ロス氏の講演で特に印象的なのは、独裁者への対処法についての話です。彼が提案するのは次のような方法です：

　1. その国の悲惨な人権状況を世界中に広める（可視化）

　2. 独裁者に辱めを与える（晒しと「他者の冷たい目」という懲罰）

　3. 国際的に激しいプレッシャーをかける（人権状況を改善せざるを得なくする）

　これらの手法により、独裁者に人権状況の改善を迫ることができる、というのがロス氏の主張です。

■日本の労働問題への応用

　さて、ここからが本題です。日本の労働問題、特にブラック企業の問題に目を向けてみましょう。ブラック企業の経営者には、独裁者と共通する特徴があることに気づきます：

　- 独裁的な態度

　- 従業員の人権を軽視

　- 批判を受け入れない

　そこで、ロス氏の講演内容を少し変えてみます：

　- 「独裁者」→「ブラック企業社長」

　- 「独裁国家」→「ブラック企業」

すると、驚くほどしっくりくるのです。

■ブラック企業撲滅へのベーシックなアプローチ

　この考え方を元に、ブラック企業撲滅のための基本的なアプローチを考えてみましょう：

1. ブラック企業の実態を広く社会に知らせる

- SNSでの拡散

- メディアへの情報提供

- 労働組合や市民団体と被害を受けた勤労者達との連携

2. ブラック企業の経営陣に「辱め」を与える

- 経営者の名前や企業情報、恥ずかしい言い訳を可視化（商業登記簿に記載されている情報の公開や、裁判で相手が出してきた恥ずかしい答弁書・準備書面の公開）

- 違法行為や非倫理的行為を具体的に指摘（具体的な条文や判例と照らし、非違行為を摘示）

- 経営者の過去の言動と現実のギャップを暴露（経営陣のデタラメな言い訳に逃げ道を与えない）

3. 社会からの強いプレッシャーをかける

- 不買運動の呼びかけ

- 株主や取引先への働きかけ（ブラック企業との取引停止や指導の要請）

- 政治家や行政機関への陳情（ブラック企業撲滅こそ彼らの使命であるという再確認）

　これらの行動により、ブラック企業は世間の厳しい目にさらされ、改善を迫られることになります。

■まとめ

　ブラック企業の問題は、単なる労働問題ではなく、人権問題でもあります。世界の人権活動家の知恵を借りることで、新たな解決の糸口が見えてくるかもしれません。

　私たち一人一人が、労働者の権利と尊厳を守るための行動を起こすことが大切です。SNSでの情報拡散や、労働組合への参加、政治家への働きかけなど、できることから始めてみましょう。よくわからなければこちらにご連絡ください。

　ブラック企業をなくし、誰もが安心して働ける社会を作るのは、私たち自身なのです。厳しい言い方をすれば、ブラック企業の跋扈を許している事につき、残念ながら市民社会構成員全員が共犯である。そのことを自覚しできる行動を起こすべきではないでしょうか。

【ブラック企業調査ファイル】㈱彩光商運　第六回

「彩光商運はブラック企業ではない」という頭の悪い方からの指摘について

「その程度のことはどこの運送屋でも同じ」「大目にみてやれよ」的なご指摘メールを組合に送ってくる頭の悪い方がいますので、その反証となる証拠をお見せします。これです；

出典：国土交通省　https://wwwtb.mlit.go.jp/kanto/page3/kamotu/date/29/kamotu2912.pdf

このように実に7件もの、国土交通省の省令など、貨物運輸事業者として当たり前に守るべき決まり事を、己の会社の儲けのために無視して処分されている経営者の我欲に支配された企業である、ということがわかります。

Do you understand?（失笑）

＜追記＞
神栖市のブラック企業をリスト化したサイトを発見しました。なかなか便利ですね。もちろん株式会社彩光商運も掲載されていますよ。

https://houjin.jp/blacks/corps/cities/8232

【ブラック企業調査ファイル】㈱彩光商運　第五回

これは勝利というべきか

ブラック企業撲滅に

まずは大きな第一歩

　去る6/19に茨城県労働委員会におけるあっせんで、ブラック企業＝彩光商運（神栖市息栖）とあっせん案に合意したことをお知らせ致します。

あっせん合意書（茨城県労働委員会）

　ポイントは、あっせん合意書の1の部分で、必ず書留書簡により組合に連絡することと決まりました。株式会社彩光商運は労働契約書や雇入れ条件通知書すら作成しないブラック企業ですので、労働者に証拠となる書面でのやり取りを嫌がっていました。今回のあっせん案の策定に当たり、労働委員の皆様のご理解により、ブラック企業に逃げ道を与えない「書面でのやり取り」を合意に盛り込みました。

　2の部分では、一旦、取締役の松本裕子により口頭で正社員からバイトへと降格されていた組合員の「正社員としての地位を確認」することに合意いたしました。組合の総力で彼の降格を撤回させたこと、これは先ずは大きな一歩と言うべきでしょう。

　そして3ですが、株式会社彩光商運が労働組合法人アソシエイツ大鹿行に対して、団体交渉の申し入れに関し不誠実かつ挑発的な態度を取ったことにつき事実上の謝罪を引き出せました。彩光商運側が尚も不誠実団交でないというのであれば、次は労働委員会にて「不当労働行為救済命令」を請求し白黒付けることになります。労働委員会の手続きを前置した上で、司法の判断を仰ぐことになるでしょう。執行部としては、この場合には数百万円の損害賠償を組合としてキッチリと彩光商運に求めることを7月第1週の臨時組合員総会で大枠の闘争方針として確認します。

　もっとも、ブラック企業といえど、裁判闘争の前に、団体交渉のチャンスを一度は与えようと思いますので、臨時組合員総会で大枠の闘争方針と団体交渉の要求・協議事項を設定し、7月半ばに予定している執行委員会でそれを細かく確定した後に、株式会社彩光商運に団体交渉の申し入れを行います。

　松本均のような労働法を無視し蹂躙する経営者に甘い顔する労働組合が必ずしも良い組合ではありません。彩光商運が如きブラック企業に対してしっかりと罰を科し社会的に辱めを与えるのが労働組合の存在意義の一つでもあります。

郷土を愛する優良資本家でありたい経営者の皆様へ

～中小企業経営者必見! 労務管理のリスクと適切な対応～
法令違反の具体的な罰則にも注目

はじめに

　営者の皆々様、こんにちは。

　いきなりですが、残念ながら、茨城県鹿行エリアでは㈱彩光商運（神栖市/　松本均　代表取締役、松本裕子　取締役）のように悪い意味でチャレンジングな労務管理（失笑）をされている貨物運輸業者が数多あります。経営者の皆々様が既にご存知のように、会社経営において、従業員の労務管理は避けて通れない重要な課題です。近年は労働関連法令の改正が相次ぎ、守るべきルールが増えてきました。ちょっとした油断が会社に大きな損害を与えかねません。違反すれば、従業員からの損害賠償請求はもちろん、場合によっては刑事罰の対象にもなり得ます。そこで今回は、労務管理における3つのリスクと、それに対する適切な対応、さらには法令違反した場合の具体的な罰則について解説します。

リスク1. 労働者の同意なく雇用期間の変更をすること

　正社員を期間従業員に切り替える場合、労働者本人の同意が必要不可欠です。労働契約法第17条では以下のように定められています。

　「期間の定めのある労働契約の期間が満了した後、当該労働契約に係る労働者が引き続き従事することを期待し、かつ、その期待に従う意思であった場合は、期間の定めのない労働契約が締結されたものとみなす」

　つまり、期間満了後に労働者がその意思を示さずに働き続けていれば、自動的に期間の定めのない契約、つまり正社員となると解釈されます。この解釈は最高裁判例でも確認されています(最三小判平成25年3月14日)。

　これとは逆に、正社員を一方的に期間従業員に切り替えると、労働契約法違反となり、労働者から損害賠償請求を起こされるリスクがあるだけでなく、さらに懲役や罰金刑を科される可能性もあります。

　労働基準法第119条1項は「労働条件の同意を得ずに期間を定めて労働者を使用した場合には、30万円以下の罰金に処する」と定めています。さらに同法第6条では「労働関係に関する事項は、労働契約と労働基準法に規定する基準に適合しなければならない」とされ、労働契約法違反は結果として労働基準法違反にもなり得ます。この場合は、使用者が6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑を受けることになります(同法第119条1項2号)。

　適切な対応としては、労使交渉で合意を得ること、あくまでも労働者本人の自発的な選択を尊重することが重要です。つまり、弊組合のような労組を侮らず、相互尊重の精神できちんと対話のテーブルにつく事が、合理的なHR戦略実現の絶対条件ということになります。

リスク2. 就業規則を無視した降格処分を行うこと

　従業員の地位を下げる降格処分を行う場合、就業規則に則った適切な手続きが必要不可欠です。就業規則には、懲戒処分として降格が認められているかどうか、また、どのような事由で処分できるのかが明記されている必要があります。

　労働契約法第15条では、「労働契約の内容は、当事者間の合意に基づいて定められなければならない」とされています。つまり、使用者が一方的に就業規則に違反して降格処分を行えば、労働契約違反となります。

　また、降格処分については、労働基準法第90条で「降格は、労働者の職務遂行能力を阻害しない範囲内の処分とする」と定められています。この範囲を超える降格は違法とされ、労働基準監督署から是正勧告を受ける可能性があります。

　さらに、就業規則の手続き違反は、不利益変更の法理に反するとして、裁判所から無効と判断される可能性も十分にあります。例えば、平成26年の東京高裁判決は「就業規則に従わずに行われた降格発令は、労働契約の不利益変更として無効」と判示しています。

　適切な対応としては、就業規則に基づき、懲戒委員会の設置や事前の弁明の機会付与など、所定の手続きを経ることが重要です。また、降格の理由が客観的に合理的なものでなければならず、使用者の恣意的判断は許されません。

リスク3. コンプライアンス(法令遵守)を意識した労務管理を怠ること

　最近では、働き方改革関連法の施行など、労働者保護に関する法令の改正が相次いでいます。主な改正点として、以下のようなものがあげられます。

●時間外労働の上限規制の導入(労基法36条)
●有給休暇の確実な取得の確保(労基法39条)
●パワーハラスメント防止措置の義務化(労務省告示)

　このように、法令に従った適正な労務管理を怠れば、労働基準監督署から是正勧告・指導を受けるだけでなく、労働者から損害賠償請求を起こされるリスクがあります。

　例えば、時間外労働の上限規制に違反すれば、労基法119条1項2号により、使用者は6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処されます。有給休暇の確実な取得を怠れば、同法119条1項3号により、使用者は30万円以下の罰金刑となります。

　パワハラ防止措置を怠り、パワハラが疑われる場合は、当局から是正勧告が出される可能性が高くなります。さらに、労働者がパワハラにより健康を害した場合は、使用者には安全配慮義務違反として、多大な損害賠償責任が発生する恐れがあります。リスクが現実化し訴訟という危機となって顕在化した場合、裁判や労働委員会対応で多額の弁護士への費用が嵩む上に、それを何倍も凌駕する学の損賠金の支払いを命じられる蓋然性が極めて高いことは頭の隅に常においておくべきです。

　適切な対応としては、最新の法令改正状況を確認し、定期的に就業規則や HR体制を見直すことが欠かせません。分からないことがあれば専門家にも相談するなど、コンプライアンス重視の労務管理体制を構築することが肝心です。

おわりに

　このように、労務管理においては、さまざまなリスクが潜んでいます。法令違反には罰則もありますし、従業員や当局から是正を求められかねません。経営者の皆さんには、常にコンプライアンスを意識し、適切な労務管理を心掛ける必要があります。少しでも不安な点があれば、正しいトレーニングを積んだ労働弁護士に相談するなどして、リスクを減じるよう心がけて下さい。

　愛国的な資本家の皆々様は、御社のパワーを社会に還元することを常に意識されていることと思います。本邦は圧倒的な「人不足」であり、政府与党は今後5年に亘り82万人の特定技能外国人誘致に本腰をいれることになりました。歴史的円安を活かすには円建てで雇う労働力を集約し、原材料を加工し製品をバンバン輸出する「攻めの後進国モデルへの回帰（ネオ「後進国モデルへの大いなる転進）」をやれんのか？というところがテーマになりますから、この政府与党の方針は理にかなっています。

　しかしながら、”日本語を母語としない立場の弱い労働者が増える”ことにもなるわけです。弊組合をはじめとするユニオンの責務は大きく重くなることでしょう。役員一同、身が引き締まる思いです。と同時に、経営側も国際的な「人の取り合い≒人材獲得競争」を勝ち抜かねばならない。遵法的HRはその大きな第一歩であり絶対条件であることを、賢明な愛国的資本家の皆々様には意識しておいていただきたいと切に願います。確たるHR戦略に裏打ちされた黒字経営で利益をしっかり上げて、社会に御社のパワーを還元して下さい。と同時にその尊い行い一つ一つが御社のリスクを下げ、危機に至る前に足元を固めるという事になる、そう弊組合は考えます。

【ブラック企業調査ファイル】㈱彩光商運　第四回

- ブラック企業の烙印 -

消せない汚点

　予想外の大反響の「ブラック企業調査ファイルシリーズ」ですが、第一回目の記事について「エントリで公開されている「国土交通省資料」の画像が読みにくいので大きい画像でおねがいしたい」というご指摘を複数の方からいただきました。

　あの画像は弊組合として株式会社彩光商運（茨城県神栖市/ 松本均代表取締役）に対する「武士の情け」として小さいサムネイルで公開したという経緯があります。

ご要望にお答えして行政処分情報のPDFファイルの直リンクをご案内いたします；

こちらをクリックして下さい

いくら、時間が経とうが消そうとしようが「お上」が公表している以上、消すことは不可能な烙印です。求職者がこういったブラック企業が出した求人に引っかかるリスクを下げる目的もあるし、シンプルにブラック企業に対する懲罰の意味もある。実はブラック企業が悪評を消そうとして足掻こうとすれば足掻くほど、検索順位が上がる事もままあるんですね。もう、彩光商運のようなブラック企業を懲らしめ続ける「完成されたシステム」として機能し続けるわけです。

反省しホワイト企業になるよう地道な努力を、それも地域の皆さまや被害にあった労働者本人に赦されるその時まで続ける他、彩光商運の経営陣に選択肢はありません。そういうもんです。

さだまさしの名曲「償い」を、松本均代表と人事労務管理を担っていた松本裕子取締役に聴いていただきたい。償いとは真摯な反省の先にあるもの。加害者の責務とは被害者が赦すまでひたすら謝罪し続け償い続けることなのだと知るべきなのです。